1.2 Управління персоналом підприємства. Завдання, технології та управління кар'єрою

 

План

1.     Управління спільною діяльністю людей.

2.     Управління персоналом. Завдання управління персоналом.

3.     Технологія управління персоналом.

4.     Кар’єра: поняття, види, управління діловою кар’єрою.

 

Управління спільною діяльністю людей

Управління слід розглядати як цілеспрямований вплив, необхідний для узгодження спільної діяльності людей. Управління виникло й розвивалося спочатку як потреба в узгодженні дій для отримання за­планованого результату діяльності людини. В індивідуальній діяльності за допомогою управління людина узгоджує свої власні дії: впливає на себе, свою діяльність. Це вимагає певних вольових зусиль задля досяг­нення бажаного результату. Таке узгодження передбачає вибір необ­хідних дій, їхнє комбінування, визначення послідовності, коригування за проміжними результатами та ін.

Проте всю значимість управління можна зрозуміти найкраще не стільки аналізуючи управління індивідуальною діяльністю індивіда, скільки управління спільною діяльністю людей.

З часом людина зрозуміла, що спільною діяльністю можна досягти значно кращих результатів, ніж працюючи індивідуально. Проте спіль­на діяльність людей ускладнює процеси узгодження. Тут вступає в дію конфлікт інтересів і потреб, натур і характерів, цінностей і установок. Виникає необхідність в управлінні людьми, задіяних в спільній діяль­ності. Звідси виникає система управління, яка передбачає керуючу під­систему (суб’єкт управління) і керовану підсистему (об’єкт управлін­ня). Функції суб’єкта управління виконує управлінський персонал.

Управлінська праця розглядається як свідома діяльність людини з цілеспрямованого узгодження спільної діяльності інших людей.

До функцій управління відносяться: прогнозування й планування, організація й контроль, координація й регулювання, активізація й мо­тивування, дослідження. Названі функції дають відповідь на запитан­ня: що треба робити, щоб управляти. Склад їх отриманий на підставі аналізу практичної діяльності менеджера. Ці функції реалізуються як в індивідуальній діяльності менеджера, так і в колективній роботі його команди або керуючої системи. Функції управління поєднують персо­нал управління із загальним змістом його діяльності.

Специфіка управління полягає в цілеспрямованому впливі на про­цеси спільної діяльності людей. При цьому вплив не слід розуміти лише як адміністративне розпорядження. Це свідомий вплив, призначений для узгодження й активізації праці. Він може бути не тільки формаль­ним, але й неформальним. Менеджер впливає на підлеглих і своєю поведінкою, і ставленням до справи, до людей. І в багатьох випадках такий вплив буває більш ефективним, ніж формальна вказівка або роз­порядження.

В будь-якій господарській діяльності у виробничому процесі задіяні засоби підприємства (засоби праці і предмети праці) та праця лю­дей (персоналу).

Раціональне використання людської праці неможливе без вмілого управління персоналом.

Управління персоналом

Під управлінням персоналом слід розуміти цілеспрямовану діяль­ність керівників і працівників підрозділів системи управління пер­соналом підприємства, що включає розробку стратегії кадрової по­літики, концепцію, принципи й методи керування персоналом на підприємстві.

Завдання управління персоналом полягає у:

1.  формуванні системи управління підприємством в цілому й систе­ми керування персоналом;

2.  плануванні кадрової роботи, розробці оперативного плану кадро­вої роботи на підприємстві;

3.  проведенні маркетингу персоналу, визначенні кадрового потенціа­лу й потреби підприємства в персоналі;

4.  обліку й нормуванні чисельності персоналу підприємства.

Технологія управління персоналом

Технологія управління персоналом підприємства передбачає широкий спектр функцій від прийому до звільнення кадрів: найм, відбір і прийом персоналу; ділову оцінку персоналу при прийманні, атестації, підборі; профорієнтацію й трудову адаптацію; мотивацію трудової діяльності персоналу і його використання; організацію праці й дотримання етики ділових відносин; керування конфліктами й стресами; забезпечення безпеки персоналу; навчання, підвищення кваліфікації й перепідготовку кадрів; керування діловою кар’єрою й службово-професійним просуванням; керування поведінкою персоналу на підприємстві; керування соціальним розвитком кадрів; вивільнення персоналу.

Керівники й працівники підрозділів системи управління персоналом підприємства вирішують питання оцінки результативності праці керівників і фахівців управління, оцінки діяльності підрозділів системи управління підприємством, оцінки економічної й соціальної ефективності вдосконалювання управління персоналом.

Управління діловою кар’єрою

Управління діловою кар’єрою полягає в тому, що з моменту прийняття працівника на підприємство й до передбачуваного звільнення з роботи передбачають організацію його планомірного горизонтального й вертикального просування у системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але й те, яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на просування по службі.

Кар’єра – це суб’єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження й задоволення працею. Це поступове просування службовими сходинками, зміна навичок, здатностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов’язаних з діяльністю працівника. Але кар’єра – це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар’єру домогосподарок, матерів, учнів тощо. Поняття кар’єри не означає безперервного й постійного руху нагору в організаційній ієрархії. Інакше кажучи, кар’єра – це індивідуально усвідомлена позиція й поведінка, пов’язані із трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини.

Розрізняють два види кар’єри: професійну й внутрішньоорганізаційну.

Професійна кар’єра характеризується тим, що конкретний співро­бітник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, прийом на роботу, професійний ріст, підтримка індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно в різних організаціях. Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках одного підприємства. Внутрішньоорганізаційна кар’єра реалізується в трьох основних напрямах:

·   вертикальний – саме з цим напрямком часто пов’язують саме по­няття кар’єри, тобто в цьому випадку просування найбільш поміт­не. Під вертикальним напрямом кар’єри розуміється підйом на ви­щий щабель структурної ієрархії;

·   горизонтальний – мається на увазі переміщення в іншу функціо­нальну сферу діяльності або виконання певної службової ролі на щаблі, що не має твердого формального закріплення в організацій­ній структурі (наприклад, виконання ролі керівника тимчасової цільової групи, програми й т.п.). До горизонтальної кар’єри можна віднести також розширення або ускладнення завдань на колишньо­му щаблі (як правило, з адекватною зміною винагороди);

·   доцентровий – даний напрямок найменш очевидний, хоча в бага­тьох випадках є досить привабливим для співробітників. Під до­центровою кар’єрою розуміється рух до ядра, керівництва підпри­ємства. Наприклад, запрошення працівника на недоступні йому раніше зустрічі, наради як формального, так і неформального ха­рактеру, отримання співробітником доступу до неформальних дже­рел інформації, довірчі звернення, окремі важливі доручення керівництва.

Головним завданням управління й реалізації кар’єри є забезпечення взаємодії професійної й внутрішньоорганізаційної кар’єр. Ця взаємо­дія припускає виконання ряду завдань, а саме:

·                  досягнення взаємозв’язку цілей підприємства й окремого праців­ника;

·                  забезпечення спрямованості керування кар’єрою на конкретного співробітника з метою обліку його специфічних потреб і ситуацій;

·                  забезпечення відкритості процесу керування кар’єрою;

·                  усунення «кар’єрних тупиків», у яких практично немає можливос­тей для розвитку співробітника;

·                  підвищення якості процесу планування кар’єри;

·                  формування критеріїв службового росту, що використовуються у конкретних кар’єрних рішеннях;

·                  вивчення кар’єрного потенціалу співробітників;

·                  забезпечення обґрунтованої оцінки кар’єрного потенціалу праців­ників з метою скорочення нереалістичних очікувань;

·                  визначення шляхів службового росту, використання яких задоволь­нить кількісну і якісну потребу в персоналі в потрібний момент часу й у потрібному місці.

Практика показала, що часто працівники не знають своїх перспек­тив у конкретному колективі, що говорить про погану постановку ро­боти з персоналом, відсутність керування й контролю кар’єри на під­приємстві.

Питання до самоконтролю:

1.                Дайте визначення поняття «управління».

2.                В чому полягає специфіка управління?

3.                Що таке управління персоналом?

4.                В чому полягає завдання управління персоналом?

5.                Охарактеризуйте управління індивідуальною діяльністю і спільною діяльністю людей.

6.                Що передбачає технологія управління персоналом підприємства?

7.                В чому  полягає суть управління діловою кар’єрою?

8.                Що таке кар’єра? Які існують види кар’єр?

9.                Які головні завдання управління кар’єри?

 

Література: Данюк В.М., Кулаковська Л.П. Кадрове діловодство. – К.: Каравела, 2006.

Попередня лекція                                                            Наступна лекція